İş Davaları ve Tazminat Hakları | Kıdem, İhbar, Fazla Mesai, İşe İade | Bingöl İş Davası Avukatı | Avukat Heybetullah Kızılboğa

Günümüzde işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların en sık karşılaşılanları iş davalarıdır. İş sözleşmesinin sona ermesi, fazla mesai alacakları, yıllık izin hakları, işe iade talepleri ve kıdem ile ihbar tazminatları bu davaların temelini oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları, işçi ve işverenin haklarını korumak amacıyla bu konularda ayrıntılı düzenlemeler getirmiştir.

Bu makalede, iş davalarında en çok karşılaşılan tazminat kalemlerini, yasal dayanaklarıyla ve Yargıtay kararlarından örneklerle birlikte inceleyeceğiz. Eğer işçi ya da işveren olarak haklarınızı öğrenmek ve profesyonel destek almak isterseniz, Bingöl İş Davaları Avukatı olarak Avukat Heybetullah Kızılboğa ile iletişime geçebilirsiniz.

1. Kıdem Tazminatı (4857 Sayılı İş Kanunu m.14)

Kıdem tazminatı, işçinin belirli şartlar altında işten ayrılması halinde işverenden talep edebileceği bir tazminattır.

- Aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışmış olmak,

- İş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedilmesi veya işveren tarafından haksız feshedilmesi,

- Askerlik, emeklilik, evlilik (kadın işçi için) veya ölüm gibi hallerin gerçekleşmesi gerekir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci koşulu iş akdinin İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir.

İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örneğin, iş akdinin taraflarının anlaşması, belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerden son bulması veya işçinin süreli feshi (istifası) durumunda bu tazminatın ödenmesi söz konusu olmaz. Buna karşılık, sözleşmelerle işçi lehine değişiklik yapılarak İş Kanunu’nun 14. Maddesinde belirtilen hallerin dışında da örneğin işçinin istifası halinde kıdem tazminatı ödeneceği kararlaştırılabilir.

İş Kanunu’nun 14. Maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örneğin iş akdinin tarafların anlaşması (ikale), belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerle son bulması veya işçinin süreli fesih (istifa) durumunda kıdem tazminatı ödenmesi durumu söz konusu olmayacaktır.

a. İşveren Tarafından İş Kanunu 25/II Dışında Fesih Halleri

İş Kanunu’nun “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı 25. Maddesi’nin 2. numaralı bendinde var olan haller dışında iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakan tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle İş Kanunu 2. Maddesinin II. bendi uyarınca haklı nedenle yapılmasıdır. Her ne kadar öğretide bazı görüşlere göre işçinin her koşulda kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiş olsa dahi kanun koyucu bunu açıkça sınırlandırmıştır.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Numaralı bendinde belirtilen haller şu şekildedir;

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

Yukarıda sayılan hallerin varlığı halinde işveren tarafından işçinin iş akdine son verilmesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2011/48519 E., 2013/33271 K. ve 16.12.2013 tarihli kararında “Davacının kabulü ile isnat edilen olay sabit olup işverenin rızası dışında kasadan para alması, işverenin güvenini kötüye kullanmaktır. Bu nedenle işverence yapılan fesih 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-e hükmü kapsamında haklı olup, davacı kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağından tazminat taleplerinin reddi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile davacının tazminat taleplerinin kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” Görüleceği üzere Yargıtay’ın işbu kararında, işverenin bilgisi dahilinde olmaksızın kasadan para alınması ve bu davranışından ötürü işveren tarafından işçinin iş adine son verilmesi halinde İş Kanunu’nun 25/II kapsamında haklı fesih olduğu ortaya konulduğundan işçinin kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.

Sonuç olarak, işçinin iş akdinin yukarıda belirtilen İş Kanunu’nun 25. Maddesinin II. Bendi dışında kalan haller dışında bir sebebe dayanılarak iş akdine son verilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

b. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasına göre işçi iş akdini İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Diğer bir ifade ile iş akdi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatının doğabilmesi için fesih aşağıda belirtilen sağlık nedenlerine (İK 24/I), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına (İK24/II) veya zorlayıcı nedenlere (İK 24/III) dayanılarak gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

Sağlık Sebepleri

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Buna karşılık işçi tarafından İş Kanunu’nun 17. maddesine göre süreli fesih yoluyla, diğer bir ifade ile istifa etmek suretiyle sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirebilmesi halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnasını İş Kanunun 14. maddesinde yer alan işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş akdine son vermesi oluşturmaktadır.

c. İşçinin Vefatı Halinde Fesih

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) ’nun “İşçinin Ölümü” başlıklı 440. Maddesi kapsamında “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” işçinin ölümü ile birlikte işveren ile işçi arasında akit kendiliğinden sona ermekle birlikte yapılacak olan ödeme kanuni mirasçılarına intikal etmektedir. İşbu kapsamda işveren, işçinin ölümü halinde TBK 440. maddesi gereğince “ölüm tazminatı” olarak adlandırılabilecek bir ödemenin yanı sıra İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince bir yılını doldurmuş olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Ancak belirtmek gerekir ki, işçinin ölüm sebebiyle iş akdin.in son bulması halinde de kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1475 sayılı mülgaİş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan şartların sağlanmış olması gerekmektedir.

d.Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

İş Kanunu’nun 31. maddesinde belirtildiği üzere “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.” İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesine son verilmesi halinde de iş akdi işveren tarafından feshedilse dahi bu fesih türü İş Kanunu 25/II kapsamı dışında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

e.Yaşlılık Aylığı (Emeklilik) Nedeniyle Fesih

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi kapsamında “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Burada önemle vurgulamak gerekir ki, uygulamada işçinin iş akdini feshetmesi yeterli görülmeyip bunun yanında aylık bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu belgelerle ispat etmesi zorunludur.

f.Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5. bendi kapsamında “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” İş akdi devam eder iken evlenen kadın işçiye evlenme tarihini izleyen 1 yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.

Her bir tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Yargıtay Kararı Örneği:

“Kıdem tazminatı hesabında, işçinin aralıklı çalışmaları birleştirilir; ancak aralarındaki süre 10 yılı aşmamalıdır.” (Yarg. 9. HD, 2019/22437 E., 2020/13345 K.)

2. İhbar Tazminatı (4857 Sayılı İş Kanunu m.17)

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde ödenir. Bildirim süreleri:

- 0 – 6 ay arası çalışanlar → 2 hafta,

- 6 – 18 ay arası çalışanlar → 4 hafta,

- 18 – 36 ay arası çalışanlar → 6 hafta,

- 36 ay üzeri çalışanlar → 8 hafta.

Yargıtay Kararı Örneği:

“Haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı talep edilemez. Ancak işverenin haklı feshi ispat edememesi durumunda işçi lehine ihbar tazminatına hükmedilir.” (Yarg. 22. HD, 2017/15234 E., 2018/10467 K.)

3. Fazla Mesai Ücreti (4857 Sayılı İş Kanunu m.41)

Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai sayılır.

- Fazla mesai ücreti, normal saatlik ücretin %50 zamlı haliyle ödenir.

- Yıllık fazla mesai toplamı 270 saati geçemez.

- Fazla mesai talepleri için 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır.

Yargıtay Kararı Örneği:

“Fazla mesai ücreti, bordroda tahakkuk ettirilse dahi işçinin ıslak imzası yoksa veya ödemeyi doğrulayan belge bulunmuyorsa işçi lehine yeniden hesaplama yapılmalıdır.” (Yarg. 9. HD, 2018/11234 E., 2019/7456 K.)

4. İşe İade Davası (4857 Sayılı İş Kanunu m.20)

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin haksız feshe karşı başvurabileceği hukuki yoldur.

- İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı,

- İşçi, en az 6 ay kıdemli olmalı,

- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı,

- Fesih, geçerli nedenlere dayanmamalı.

Yargıtay Kararı Örneği:

“İşe iade davasında verilen karar kesinleşmişse, işçi 10 gün içinde işe başlatılmak üzere başvurmazsa işe başlatmama tazminatı talep edemez.” (Yarg. 22. HD, 2019/8743 E., 2020/6421 K.)

5. Yıllık İzin Ücreti (4857 Sayılı İş Kanunu m.53)

İşçinin hak ettiği yıllık izin süresi kıdemine göre belirlenir:

- 1 – 5 yıl arası → 14 gün,

- 5 – 15 yıl arası → 20 gün,

- 15 yıl üzeri → 26 gün.

İş sözleşmesi sona erdiğinde, kullanılmayan yıllık izin süreleri için yıllık izin ücreti talep edilebilir.

Yargıtay Kararı Örneği:

“İşçinin yıllık izin ücreti alacağından feragat etmesi mümkün değildir. İşçinin imzaladığı feragat belgesi geçersizdir.” (Yarg. 9. HD, 2017/12892 E., 2018/10234 K.)

6. AGİ (Asgari Geçim İndirimi)

AGİ, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısına göre hesaplanan bir vergi indirimi olup işveren tarafından ödenir. Ödenmediği takdirde, işçi dava açarak talep edebilir.

Yargıtay Kararı Örneği:

“İşçiye ödenmeyen AGİ, ücrete dâhildir ve işçi lehine hükmedilmesi gerekir.” (Yarg. 9. HD, 2019/4321 E., 2020/5522 K.)

7. UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti) (4857 Sayılı İş Kanunu m.47)

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere 1 günlük ücret ek olarak ödenmelidir. İşçinin tatil gününde çalışmaması durumunda dahi o günün ücreti tam ödenir.

Yargıtay Kararı Örneği:

“Genel tatil günlerinde çalıştığı ispatlanan işçiye, bu günler için ayrıca bir günlük ücret ödenmelidir.” (Yarg. 22. HD, 2018/6754 E., 2019/4329 K.)

8. Zamanaşımı Süreleri

Alacak Türü

Zamanaşımı

Kıdem Tazminatı

5 Yıl (25.10.2017 öncesi 10 yıl)

İhbar Tazminatı

5 Yıl

Fazla Mesai

5 Yıl

Yıllık İzin Ücreti

5 Yıl

UBGT Alacakları

5 Yıl

AGİ Alacakları

5 Yıl

Sonuç ve Öneriler

İş davaları, hem işçi hem de işveren için ciddi mali sonuçlar doğurabilecek karmaşık süreçlerdir. Kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin, AGİ ve UBGT gibi hakların doğru hesaplanması ve talep edilmesi gerekir. Yargıtay kararları, her davada farklı sonuçlar doğurabileceği için uzman desteği önemlidir.

Eğer iş davalarınızda profesyonel hukuki yardım almak isterseniz, Bingöl İş Davası Avukatı olarak Avukat Heybetullah Kızılboğa ile iletişime geçebilir, sürecinizi güvenle yönetebilirsiniz.